L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : les règles pour les employeurs

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : que dit la loi ?

La loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés fonde l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ce texte est le premier à imposer aux entreprises de plus de 20 salariés la proportion de 6 % de travailleurs en situation de handicap au sein de leurs effectifs.

Il crée une contribution financière obligatoire pour les entreprises qui ne respectent pas cette obligation. Cette contribution est versée à l’AGEFIPH (pour le secteur privé) et au FIPHFP (pour la fonction publique), chargés d’agir en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Ce taux de 6 % est révisé tous les cinq ans pour tenir compte de la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et de leur situation au regard du marché du travail.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (1) pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme ce premier texte en simplifiant les processus de déclaration et de versement de la contribution financière. L’objectif est d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, notamment grâce au recours au secteur protégé ou aux entreprises adaptées (comme la plupart des entreprises du réseau ELISE).

Trois façons de s’acquitter de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises peuvent remplir leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés de trois façons différentes.

• L’emploi direct : l’entreprise de 20 salariés et plus emploie directement dans ses effectifs des personnes en situation de handicap. Toutes les formes de contrat sont prises en compte (CDI, CDD, alternance, stage, etc.).
• L’emploi indirect, avec deux cas de figure :
  • si l’entreprise recourt aux services d’une agence d’intérim ou d’un groupement d’employeurs, les travailleurs en situation de handicap sont comptabilisés comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour l’entreprise (BOETH externes) ;
  • si l’entreprise fait appel à des entreprises adaptées, des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ou à des travailleurs en situation de handicap en portage salarial, elle peut déduire de sa contribution financière les dépenses engagées pour ces services.
• L’accord agréé : l’entreprise passe un accord de branche ou d’entreprise qui définit la mise en place d’un programme pluriannuel d’actions en faveur des travailleurs handicapés. Ce plan doit fixer des objectifs quantitatifs et qualitatifs et un budget doit lui être alloué. Il est valable trois ans, renouvelable une fois. L’entreprise est exonérée de contribution financière pendant la durée du plan.

Mon entreprise vient juste de passer le seuil de 20 salariés… Suis-je concerné ?

Pour l’instant, non ! Une entreprise paie sa contribution financière uniquement si elle compte au moins 20 salariés et si cet effectif est stable depuis 5 ans. Si l’entreprise passe le seuil de 20 salariés en 2024 et que cet effectif reste stable ou croît, elle devra payer la contribution à partir de 2029. Si elle retombe à 19 salariés en 2025, elle ne paiera pas la contribution financière. Rassuré ?

Et pour une sérénité maximale, pourquoi ne pas envisager le recrutement d’une personne en situation de handicap avant même qu’on vous y contraint ?

Des obligations déclaratives : DOETH et déclaration mensuelle

Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont une obligation déclarative : la déclaration mensuelle du statut des travailleurs handicapés.

Elle se fait via la Déclaration sociale nominative (DSN), qui s’effectue la plupart du temps via le logiciel de paie de l’entreprise. Les entreprises doivent déclarer tous les types de contrat, y compris les stagiaires et les personnes qui bénéficient d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).

Les entreprises de 20 salariés et plus doivent également remplir une déclaration annuelle de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH). Cette déclaration s’effectue via la DSN du mois d’avril.

Dans la DOETH, les entreprises doivent indiquer :

• l’effectif pris en compte pour l’assujettissement à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Cette donnée est transmise par l’URSSAF (ou la MSA) et correspond à l’effectif moyen annuel de l’entreprise ;
• le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi employés par l’entreprise ;
• les postes qui exigent des conditions d’aptitudes particulières (ECAP). Les ECAP sont des emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des salariés reconnus handicapés (exemples : ambulanciers, convoyeur de fonds, ouvriers qualifiés des travaux publics, hôtesse de l’air et stewards, vendeurs polyvalents des grands magasins…).
• les attestations de dépenses annuelles réalisées auprès d’entreprises adaptées, d’ESAT, de travailleur handicapé indépendant ou d’entreprise de portage salarial ;
• les attestations d’emplois auprès d’agences d’intérim ou de groupement d’employeurs.

Des obligations relatives à l’aménagement des postes de travail

Les employeurs qui emploient des personnes en situation de handicap ont également une obligation “d’aménagement raisonnable” des postes : l’entreprise doit permettre au travailleur handicapé de réaliser son travail dans les meilleures conditions et ce tout au long du parcours de la personne dans l’entreprise (embauche, évolution de poste, etc.).

Les dépenses engagées pour l’aménagement des postes au-delà des obligations légales peuvent être déduites de la contribution financière.

Contribution financière OETH : mode d’emploi

La contribution financière dite parfois “taxe Agefiph” est collectée par l’URSSAF qui se charge de reverser les montants à l’AGEFIPH ensuite. Pour la calculer, il faut d’abord connaître le nombre de travailleurs en situation de handicap que l’entreprise devrait employer : l’effectif moyen annuel (EMA) multiplié par 6 %.

Le résultat obtenu est toujours arrondi à l’entier inférieur. Par exemple, pour un EMA de 33 personnes, le calcul donne : 33 x 6 % = 1,98. L’entreprise a l’obligation d’employer 1 travailleur handicapé.

Ensuite, le calcul prend en compte :

• le nombre de bénéficiaires de l’OETH directement employés ;
• le nombre de bénéficiaires externes de l’OETH ;
• le nombre de salariés occupant des ECAP ;
• le montant des achats réalisés auprès du secteur protégé ou adapté ou auprès de travailleurs handicapés indépendants ;
• le montant des dépenses directes de l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés (dont les aménagements de poste) ;
• le montant de la contribution de l’année précédente.

Deux points importants à relever sur les effectifs internes de BOETH.

• Les seniors en situation de handicap de 50 ans et plus sont comptabilisés avec un coefficient de revalorisation de 1,5.
• Si un travailleur handicapé entre dans plusieurs catégories de bénéficiaires, il ne doit être pris en compte qu’une seule fois dans le calcul de l’effectif total des travailleurs handicapés employés. Il est recommandé de privilégier le statut dont la durée de validité est la plus longue.

Notes importantes sur le montant des achats réalisés auprès des entreprises adaptées ou du secteur protégé déductible de la contribution.

• L’entreprise peut déduire 30 % de la facture des prestations réalisées par une entreprise adaptée ou un ESAT.
• Ce montant déductible est plafonné selon l’effort réel de l’entreprise pour l’emploi des travailleurs handicapés. Si son taux d’emploi des travailleurs handicapé est inférieur à 3 %, le montant déductible est plafonné à 50 % du montant de la contribution brute avant déduction. Le plafond remonte à 75 % si le taux d’emploi de travailleurs handicapés est supérieur à 3 % .

Un simulateur de l’Agefiph permet d’estimer le montant de la contribution financière selon les nouvelles modalités de calcul. Accessible ici.

Qui sont les bénéficiaires de l’OETH ?

Les employeurs qui souhaitent remplir leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés par le biais d’emplois directs sont tenus d’employer des personnes dites Bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH). Il s’agit des personnes :

• qui bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), délivrée par la Commission des droit et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
• titulaire de la carte mobilité inclusion (CMI) porteuse de la mention “invalidité” ;
• titulaire de l’allocation adulte handicapé (AAH) ;
  titulaire d’une rente du régime général de sécurité social (ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire), suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
• titulaire d’une pension d’invalidité, si l’invalidité réduit au moins des deux tiers la capacité de travail ;
• titulaire d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
• bénéficiaire des articles L-241-2, L-241-3 et L-241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

Les personnes dans ces cas de figure reçoivent automatiquement une attestation qui mentionne explicitement le bénéfice de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (pour les bénéficiaires de la RQTH, la notification de la MDPH remplit ce rôle). Elle leur évite d’avoir à expliquer dans le détail leur situation à un futur employeur : cette attestation suffit à justifier de leurs droits.

Des aides financières supplémentaires pour les employeurs

Sous certaines conditions, les organismes de placement spécialisés accordent des aides aux entreprises qui embauchent des travailleurs en situation de handicap :

• aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle ;
• aide à l’adaptation ;
• aide au maintien dans l’emploi ;
• aide à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
• aide à l’emploi des travailleurs handicapés ;
• aide à la formation.

Pour en bénéficier, l’employeur doit effectuer une demande auprès de l’AGEFIPH de sa région. Il faut pouvoir prouver les surcoûts engendrés par l’accueil de la personne en situation de handicap (par le biais de devis par exemple) et la nature des coûts envisagés doit être précisée.

À noter que l’AGEFIPH apporte aussi des conseils et des services aux entreprises, tels que des outils d’autodiagnostic ou un accompagnement par un ergonome pour mieux adapter les postes (4).

Comment recruter une personne en situation de handicap ?

Le recrutement d’une personne en situation de handicap s’inscrit dans les mêmes principes que tout recrutement : il se fonde d’abord sur la base des compétences des candidats, en regard des besoins du poste proposé.

Voici quelques conseils pour réussir votre recrutement.

• Assurez-vous que l’équipe de recrutement et les employés soient formés et sensibilisés à la diversité et à l’inclusion, y compris aux enjeux liés aux handicaps.
• Vérifiez que les outils et processus de recrutement soient accessibles à tous, par exemple, en offrant des formulaires accessibles ou des options pour les entretiens en ligne.
• Publiez les offres sur des plateformes spécialisées dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en plus des canaux habituels.
• Indiquez clairement dans l’offre d’emploi que l’entreprise encourage les candidatures de personnes en situation de handicap et est prête à fournir des aménagements raisonnables.
• Préparez l’entretien en vous renseignant sur les adaptations possibles et échanger avec simplicité avec le candidat sur ses expériences passées.
• Gardez à l’esprit que la plupart des postes de travail peuvent être aménagés.
• Envisagez tous les types de contrats, y compris en alternance ou en apprentissage.
• Offrez un accompagnement spécifique pour faciliter l’intégration de la personne dans l’équipe, ainsi que des formations pour l’ensemble des employés sur le sujet du handicap.

Il est également possible de faire appel à des sociétés de travail temporaire, de mobiliser des acteurs spécialisés comme l’AGEFIPH ou encore CAP Emploi.