OETH 2026 : Fin des Accords Agréés et Pénalités renforcées – Votre Entreprise est-elle concernée ?

Ce qui change en 2026 pour l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH)

L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) concerne toutes les entreprises privées et établissements publics industriels et commerciaux d’au moins 20 salariés.
Le principe est simple : ces entités doivent employer un nombre de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH) équivalent à 6% de leur effectif total.

Contrairement à une idée reçue, la possibilité de conclure un accord agréé ne disparaît pas. Une entreprise peut toujours mettre en place un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et le faire agréer par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Toutefois, les règles de renouvellement sont désormais strictement encadrées :

• Durée : Un accord est conclu pour une durée de 2 à 3 ans.

• Renouvellement : Il n’est renouvelable qu’une seule fois.

• Limite maximale : Une entreprise ne peut donc être sous accord agréé que pour une durée totale de 6 ans maximum.

Passé ce délai de 6 ans, ces entreprises basculent obligatoirement dans le droit commun. Elles devront verser leur contribution financière directement à l’URSSAF (qui la reverse à l’AGEFIPH) au lieu de gérer ces budgets en interne.

Le Sort des Accords Agréés : Une Étape clé

Jusqu’à présent, une entreprise pouvait satisfaire partiellement ou totalement à son OETH sans verser la totalité de la contribution financière à l’AGEFIPH (ou au FIPHFP pour le secteur public). Elle pouvait choisir de signer un accord agréé prévoyant un programme pluriannuel d’actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

À partir de la contribution due au titre de l’année 2025 et payable en 2026, cette option pour les entreprises ayant un accord en place depuis 2020 et qui n’atteignent pas le taux de 6% sera supprimée . L’entreprise ne pourra plus utiliser ses budgets internes pour financer ses propres actions de maintien en emploi ou de recrutement comme modalité de compensation à son obligation.

L’entreprise calculera sa contribution brute avec les déductions classiques :

• Emploi direct : Le levier prioritaire (recrutement de BOETH).

• Sous-traitance (ESAT/EA/TIH) : Les contrats avec des structures comme le réseau ELISE permettent de réduire la contribution nette (dans la limite de 50 % ou 75 % selon le taux d’emploi direct).

• Dépenses déductibles : Plafonnées à 10 % de la contribution brute.

Comment Anticiper et Répondre à l'OETH avant 2026 ?

Face à ce durcissement, l’objectif principal pour chaque entreprise est de se rapprocher ou d’atteindre le taux de 6% d’emploi direct.

1. Renforcer l’Emploi Direct de BOETH
Le moyen le plus efficace d’éviter la pénalité est d’embaucher des personnes ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Toutes les formes de contrat comptent : CDI, CDD, intérim, stages, et même les périodes de mise en situation.

2. Optimiser les Déductions et les Partenariats
Même si l’accord agréé disparaît comme modalité de compensation, d’autres actions permettent de réduire le montant de la contribution AGEFIPH :

Sous-traitance auprès du Secteur Protégé et Adapté (ESAT, EA) : Le montant des contrats passés avec ces structures comme les entreprises adaptées du réseau ELISE peut être déduit de la contribution, dans la limite de 50% du montant dû.

3. S’engager dans une Démarche RSE Inclusif
Au-delà de l’obligation légale, l’intégration du handicap est un levier de performance et un marqueur fort de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Une politique handicap structurée permet non seulement d’atteindre les objectifs légaux, mais aussi de :

• Enrichir la diversité et la richesse des compétences.
• Améliorer la marque employeur et l’attractivité.
• Renforcer l’engagement des collaborateurs.